Verandering Van Functie Binnen Bedrijf: Alles Wat Je Moet Weten Over Een Nieuw Contract

Wat is een andere functie binnen een bedrijf?

Een andere functie binnen een bedrijf, ook wel een interne functiewijziging genoemd, betekent dat een werknemer een nieuwe positie en verantwoordelijkheden krijgt binnen hetzelfde bedrijf. Dit kan variëren van een kleine verandering in taken tot een volledig nieuwe functie. Dit is vaak een gevolg van de behoeften van het bedrijf, zoals reorganisaties, groei of nieuwe zakelijke kansen. Een andere functie kan zowel tijdelijk als permanent zijn, afhankelijk van de omstandigheden.

Een interne functiewijziging kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben. Het kan een kans zijn voor werknemers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, nieuwe uitdagingen aan te gaan en hun carrière binnen het bedrijf voort te zetten. Aan de andere kant kan het ook een bron van stress zijn, vooral als de nieuwe functie niet overeenkomt met de verwachtingen of vaardigheden van de werknemer.

De redenen voor een nieuwe functie binnen een bedrijf

Er zijn verschillende redenen waarom een bedrijf besluit om een werknemer een andere functie aan te bieden:

1. Reorganisatie: Een bedrijf kan zich herstructureren om efficiënter te worden of om zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden. In dit proces kunnen functies veranderen of zelfs volledig verdwijnen.

2. Carrièregroei: Een bedrijf kan werknemers de mogelijkheid bieden om door te groeien binnen het bedrijf door hen een nieuwe functie aan te bieden. Dit kan een manier zijn om talent binnen het bedrijf te behouden en werknemers te stimuleren om hun vaardigheden te blijven ontwikkelen.

3. Nieuwe zakelijke kansen: Als het bedrijf nieuwe strategieën of projecten nastreeft, kan het nodig zijn om werknemers in te zetten op nieuwe functies die beter aansluiten bij de benodigde vaardigheden en expertise.

4. Kostenbesparing: In sommige gevallen kan het voor een bedrijf voordeliger zijn om interne functiewijzigingen door te voeren in plaats van nieuwe werknemers aan te nemen. Dit kan helpen bij het verminderen van de kosten of het optimaliseren van de personeelsbezetting.

Wettelijke aspecten van een functiewijziging

Bij een functiewijziging zijn er verschillende wettelijke aspecten waar zowel de werkgever als de werknemer rekening mee moeten houden. Het is essentieel om op de hoogte te zijn van de rechten en plichten die gepaard gaan met een dergelijke verandering:

1. Arbeidsovereenkomst: Een functiewijziging kan invloed hebben op de bestaande arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen kan een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig zijn om de nieuwe functie en de bijbehorende verantwoordelijkheden vast te leggen.

2. Redelijkheid: Een functiewijziging moet redelijk zijn in de context van de gehele arbeidsverhouding. Dit betekent dat de werkgever een geldige reden moet hebben voor de wijziging en dat deze reden niet in strijd mag zijn met wet- en regelgeving of met de rechten van de werknemer.

3. Salaris: Als een nieuwe functie gepaard gaat met veranderingen in verantwoordelijkheden, kan dit ook van invloed zijn op het salaris. Werknemers hebben recht op een passend salaris voor hun functie en taken. Het is essentieel om de wettelijke salarisniveaus en eventuele cao-bepalingen in overweging te nemen.

4. Goed werknemerschap: Zowel werkgever als werknemer hebben de verplichting om zich als goed werknemer en werkgever te gedragen. Dit betekent dat beide partijen zich redelijk en coöperatief moeten opstellen bij een functiewijziging en eventuele geschillen op een constructieve manier moeten oplossen.

Rechten en plichten van de werknemer bij een functiewijziging

Als werknemer heb je bepaalde rechten en plichten bij een functiewijziging:

1. Recht op informatie: De werkgever moet de werknemer tijdig en duidelijk informeren over de voorgestelde functiewijziging. Hierbij moeten alle relevante details, zoals de nieuwe functiebeschrijving, werkrooster, salaris en eventuele veranderingen in arbeidsvoorwaarden, worden verstrekt.

2. Vrijwillige acceptatie: De werknemer heeft het recht om al dan niet akkoord te gaan met de voorgestelde functiewijziging. In sommige gevallen kan de werkgever de wijziging niet eenzijdig doorvoeren zonder de toestemming van de werknemer.

3. Redelijkheid: Als de werknemer redelijke bezwaren heeft tegen de voorgestelde functiewijziging, kan hij dit aangeven bij de werkgever. Het is belangrijk om de belangen van beide partijen in overweging te nemen en eventuele geschillen op een constructieve manier op te lossen.

4. Behoud van salaris: In de meeste gevallen behoudt de werknemer zijn of haar salaris bij een functiewijziging, tenzij de nieuwe functie gepaard gaat met aanzienlijke veranderingen in verantwoordelijkheden of functieniveau. Het is belangrijk om de geldende wet- en regelgeving en eventuele cao-bepalingen te raadplegen om het juiste salarisniveau te waarborgen.

Rechten en plichten van de werkgever bij een functiewijziging

Ook de werkgever heeft bepaalde rechten en plichten bij een functiewijziging:

1. Voorgestelde wijziging: De werkgever heeft het recht om een functiewijziging voor te stellen en te motiveren. Dit kan gebaseerd zijn op bedrijfsbelangen, veranderingen in de markt of andere redenen waarvoor de organisatie moet reageren.

2. Redelijkheid: De voorgestelde functiewijziging moet redelijk zijn in het belang van de organisatie. Dit betekent dat de werkgever zorgvuldig moet afwegen of de nieuwe functie nodig is en of deze in overeenstemming is met de rechten van de werknemer.

3. Communicatie en overleg: De werkgever moet de werknemer tijdig informeren over de voorgestelde functiewijziging en alle relevante details verstrekken. Daarnaast moet de werkgever openstaan voor communicatie en overleg met de werknemer om eventuele vragen, bezwaren of zorgen aan te pakken.

4. Passend salaris: Als de nieuwe functie gepaard gaat met veranderingen in verantwoordelijkheden, is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om het salaris van de werknemer hieraan aan te passen. Dit moet in overeenstemming zijn met de geldende wet- en regelgeving en eventuele cao-bepalingen.

Het weigeren van een functiewijziging

Als werknemer heb je het recht om een functiewijziging te weigeren onder bepaalde omstandigheden:

1. Onredelijke veranderingen: Als de voorgestelde functiewijziging onredelijk is en niet past bij jouw vaardigheden of ervaring, kun je dit aangeven bij de werkgever. Het is belangrijk om je positie goed te onderbouwen en eventueel juridisch advies in te winnen.

2. Contractuele bepalingen: Als de functiewijziging in strijd is met de bepalingen in je huidige arbeidsovereenkomst, zoals salarisniveau of functieniveau, kun je dit als basis gebruiken om de wijziging te weigeren.

3. Geschillenprocedure: Als er een geschil ontstaat over de functiewijziging en je er samen met de werkgever niet uitkomt, heb je mogelijk de mogelijkheid om een geschillenprocedure te starten bij een geschikte instantie, zoals een arbeidsrechtbank of een arbiter.

Het is altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat je een functiewijziging weigert, omdat dit complexe juridische kwesties kunnen zijn die van invloed kunnen zijn op je arbeidsverhouding en rechten.

Het accepteren van een nieuwe functie binnen een bedrijf

Als werknemer heb je een aantal zaken waarmee je rekening moet houden bij het accepteren van een nieuwe functie binnen een bedrijf:

1. Evaluatie: Beoordeel de voorgestelde functiewijziging zorgvuldig en overweeg of de nieuwe functie overeenkomt met jouw carrièredoelen, vaardigheden en ervaring. Denk na over de lange termijn en hoe de nieuwe functie kan bijdragen aan jouw professionele ontwikkeling.

2. Salaris en arbeidsvoorwaarden: Controleer of het salaris en de arbeidsvoorwaarden passend zijn voor de nieuwe functie. Vergelijk deze met het huidige salaris en eventuele cao-bepalingen om ervoor te zorgen dat je niet benadeeld wordt.

3. Schriftelijke overeenkomst: Zorg ervoor dat alle details van de functiewijziging schriftelijk worden vastgelegd in een nieuwe arbeidsovereenkomst of een addendum bij de bestaande overeenkomst. Dit dient als een juridisch bindend document en kan later worden gebruikt ter referentie.

4. Training en ondersteuning: Vraag of er training en ondersteuning beschikbaar is om je te helpen bij de nieuwe functie. Dit kan variëren van mentorship-programma’s tot opleidingsmogelijkheden. Zorg ervoor dat je alle benodigde middelen hebt om succesvol te zijn in je nieuwe rol.

5. Opvolging: Houd regelmatig contact met je werkgever om te evalueren hoe de nieuwe functie verloopt en om eventuele vragen of zorgen tijdig aan te pakken. Blijf open communiceren en zoek waar nodig ondersteuning.

Veranderen van arbeidsvoorwaarden bij een functiewijziging

Bij een functiewijziging kunnen ook veranderingen in arbeidsvoorwaarden optreden, zoals werktijden, locatie of secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is belangrijk om te begrijpen dat deze veranderingen binnen redelijke grenzen moeten blijven en dat zowel de werkgever als de werknemer hierover overleg moeten voeren.

Als werknemer heb je het recht om wijzigingen in arbeidsvoorwaarden te weigeren als ze onredelijk zijn of in strijd zijn met wet- en regelgeving. In sommige gevallen kan de werkgever echter wijzigingen doorvoeren als dit gerechtvaardigd is en in het belang van de organisatie.

Het is raadzaam om eventuele wijzigingen in arbeidsvoorwaarden

Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.Een interne functiewijziging betekent vaak een promotie; meer verantwoordelijkheden, taken of misschien wel een hele andere functie.Wil je werkgever graag dat je van functie veranderd, bijvoorbeeld omdat er sprake is van een reorganisatie? Zoiets mag echter niet zomaar. Een functiewijziging betekent namelijk meestal ook een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Top 20 andere functie binnen bedrijf nieuw contract